V Forum Dyrektorów HR 2016 HR a Realizacja Strategii Biznesu benchmarki - optymalizacja – efektywność

FORUM DYREKTORÓW HR to wyjątkowe miejsce, gdzie swoim doświadczeniem i najlepszymi praktykami dzieli się elitarne grono profesjonalistów zarządzających działami HR w firmach, które zatrudniają ponad 400 pracowników.

Misja

Gromadzimy co roku w jednym miejscu najlepszych reżyserów strategii HR, aby dzięki wymianie doświadczeń i wizji oraz toczonym dyskusjom dotykającym najbardziej istotnych kwestii biznesowych uzyskali cenne i unikalne benchmarki, będące punktem wyjścia do nowych inspiracji i rozwiązań dla ich firm.

Forum Dyrektorów HR HR a Realizacja Strategii Biznesu benchmarki - optymalizacja – efektywność Dzień I

Otwarcie Forum oraz sesja networkingowa – już na starcie zapraszamy do wzajemnej inspiracji i wymiany doświadczeń Anna Brydniak, Project Manager, BLUE BUSINESS MEDIA

Pochwała turkusu, czyli o samoorganizujących się firmach Andrzej Blikle, promotor idei turkusowych organizacji

Firmy turkusowe swoją ponadprzeciętną skuteczność (i zyskowność!) zawdzięczają odrzuceniu większości „nienaruszalnych” zasad korporacyjnego porządku:

• jako cel główny przyjmują nie zysk, ale doskonalenie zarówno świata, jak i własnego miejsca pracy
• budują na zaufaniu, poczuciu odpowiedzialności i partnerstwie
• odrzucają współzawodnictwo na rzecz współpracy
• rezygnują z „systemów motywacyjnych” na rzecz poczucia satysfakcji z pracy
• odrzucają zarządzanie na rzecz samoorganizacji

W firmie turkusowej nikogo nie trzeba pilnować, by pracował, nikogo nie trzeba oceniać, ani też zaganiać do pracy kijem i marchewką. A skoro tak, to kierownicy z nadzorców stają się liderami, mentorami i trenerami. Tam zakres czynności każdego pracownika mieści się w jednym zdaniu: „robisz to co potrafisz, wtedy gdy jest to potrzebne”. W konsekwencji nikt nie mówi: „to nie należy do moich obowiązków”.

HR AMBASADOREM WSPIERAJĄCYM ROZWÓJ BIZNESU W ZMIENNYM OTOCZENIU

Dopasowanie strategii HR do potrzeb biznesu w zmiennym środowisku – jak reagować szybko i elastycznie na zachodzące zmiany, jednocześnie utrzymując wysoką jakość procesów HR Anita Rogalska, Dyrektor HR & Administracji, GSK

• ewolucja modelu wsparcia HR z klasycznego na shared service i związane z nią wyzwania
• strategiczne, taktyczne i organizacyjne zmiany konieczne by utrzymać wysoką jakość wsparcia HR w zróżnicowanym środowisku i przy wielości strategii biznesowych
• rozwój procesów i narzędzi do stałego mierzenia efektywności HR

Zmiana kultury organizacyjnej – jak HR może płynnie przeprowadzić organizację przez tą istotną dla niej transformację oraz zapewnić utrzymanie zmiany Maja Kuryłło, Dyrektor Personalny, PEKAES

• start – od czego rozpocząć – jak rozplanować działania, które zapewnią skuteczną zmianę kultury organizacyjnej
• kluczowe etapy zmiany i potencjalne zagrożenia
• meta – czy to już koniec – co sprawi, że będziemy tam gdzie chcemy być

HR (OUT OF THE BOX) Director – jak Dyrektor HR może skutecznie rozwijać w swoim zespole cechy przedsiębiorczości czy innowacyjności, żeby móc jeszcze lepiej wspierać biznes Paulina Rutkowska, Dyrektor Departamentu Rozwoju Pracowników i Kultury Organizacji, mBank

• od decyzji merytorycznych po budżetowe – jak zarządzać by ludzie chcieli być nie tylko decyzyjni ale i odpowiedzialni
• jak szyć rozwiązania na miarę, w odpowiedzi na realne potrzeby, nie na procedury
• głęboka i długoterminowa praca nad kulturą organizacji i wysiłek włożony w dobrą komunikację
• dużo śmiechu – atmosfera pracy dająca motywację by chciało się chcieć

Customer oriented HR – jak nowoczesny HR może wesprzeć managerów w zwiększeniu efektywności firmy Cezary Mączka, Członek Zarządu, Dyrektor Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Administracją i Komunikacją, BUDIMEX

• zysk z inwestycji w ludzi – HR-owa mantra czy finansowa rzeczywistość
• przy stole, a nie na ulicy – budowa relacji ze związkami zawodowymi, jako źródło przewagi konkurencyjnej firmy
• 3-letni program szkoleniowy – czyli jak uzyskać wzrost efektywności pracy o 300%

W gronie praktyków – doświadczenie przede wszystkim!

 INTERAKTYWNE SALONY DYSKUSYJNE

To interaktywne spotkania w kameralnych grupach, podczas których istnieje możliwość komfortowej komunikacji, dyskusji i burzy mózgów w gronie doświadczonych Praktyków HR. Celem salonów jest wypracowanie odpowiedzi na pytania w najbardziej interesujących Państwa obszarach. Prosimy wybrać dwa salony dyskusyjne, ponieważ przewidujemy ich dwie tury. O udziale decyduje kolejność zgłoszeń.

I. sesja Salonów Dyskusyjnych

Salon 1: Współpraca HR-u ze związkami zawodowymi – droga do synergii i partnerskich relacji Stanisław Ból, Szef Dialogu Społecznego, ArcelorMittal POLAND, Członek Zarządu, Dyrektor Personalny, KOLPREM

• wspólne obszary współpracy pracodawca–związki zawodowe
• różne poglądy na sposoby prowadzenia dialogu społecznego
• dialog i unikanie skrajnych sytuacji konfliktowych
• współpraca ze związkami zawodowymi w sytuacjach kryzysowych

Salon 2: Zarządzanie energią – nowa konieczność w XXI w. czy kolejna chwilowa moda Aleksandra Leśniańska, ex Dyrektor HR, SHELL POLSKA, Praktyk i Ekspert Corporate Wellness, GRUPA BE WELL

• czy dobrostan pracowników to sprawa pracodawcy
• sprężystość - nowa kluczowa kompetencja przyszłości
• kogo wybierają utalentowani? Firma, w której chce się być – kultura, środowisko i warunki pracy promujące zdrowie
• menadżer ds. energetycznych – nowe spojrzenie na rolę menadżerów i liderów w organizacji

Salon 3: Międzypokoleniowe zarządzanie „bez skalpela” – jak płynnie przejść do zarządzania nową generacją pracowników, nie tracąc zaangażowania starszych pokoleń

Salon 4: Praca zdalna – „must have” w nowoczesnej organizacji – korzyści i wyzwania

Forum Dyrektorów HR HR a Realizacja Strategii Biznesu benchmarki - optymalizacja – efektywność Dzień II

Marta Florczak, Organization & HR Director, LafargeHolcim Jak w czasach rynku pracownika oraz wzmożonej rotacji pracowników skutecznie budować ich zaangażowanie i „przywiązywać” do firmy

ZAANGAŻOWAĆ – TAK TO ŁATWO POWIEDZIEĆ, A JAK JEST W PRAKTYCE?

Robert Żelewski, Dyrektor Personalny, Członek Zarządu, McCormick POLSKA, Jak utrzymać wysokie zaangażowanie pracowników w trakcie restrukturyzacji w firmie

• planowanie restrukturyzacji: powody, cele, czas
• kluczowa rola komunikacji przed, w trakcie i po zakończeniu zmian
• główne osoby i procesy skutecznej realizacji restrukturyzacji i motywacji pracowników

Renata Gołębiewska, HR Director, Solution Delivery Team, Central Europe & Greater Balkans, PEPSICO, Anna Daszczyńska, Starszy Kierownik Personalny, Biznes Partner, PEPSICO, Rozproszone/wirtualne zespoły – jak nimi właściwie zarządzać aby były efektywne

• zespół vs zespół rozproszony/wirtualny - czy jest różnica
• jak stworzyć zaangażowany i efektywny zespół
• praktyczne zastosowanie narzędzi na przykładzie PepsiCo i pracy wirtualnej w zespołach

Joanna Glińska, Prezes Zarządu, PERFORMANCE QUALITY Samoświadomość liderów jako podstawa budowania kultury zaufania

RYNEK PRACOWNIKA VS DZIAŁANIA HR

Joanna Meyer, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, ŻYWIEC ZDRÓJ, Super fit employee – jak z sukcesem dopasować kandydata na pracownika do misji, wizji i wartości organizacji

• wartość i znaczenie misji firmy i misji marki w znajdowaniu odpowiednich kandydatów
• siła kultury organizacyjnej w przyciąganiu i utrzymaniu pracowników
• jak z sukcesem przyciągać, akceptować i włączać różnorodność do organizacji mając silną kulturę organizacyjną – wyzwania, granice i szanse

HR ANALYTICS

Aleksandra Kieszek, HR & Legal Director, CEDERROTH POLSKA, Katarzyna Owcarz, HR Business Partner, CEDERROTH POLSKA, Mission (im)possible – jak mierzyć efektywność poszczególnych procesów personalnych, aby otrzymane dane przydały się w praktyce a nie były przysłowiowym „kwiatkiem do kożucha”

• dlaczego relacje HR z finansami są kluczowe
• wskaźniki efektywności działań HR – wybór właściwych KPIs
• wizualizacja wskaźników – kredką czy excelem

Agnieszka Kukla, HR Business Partner, ArcelorMittal POLAND Droga ku nowoczesności: wydzielenie funkcji HR – czy warto

• szanse i zagrożenia outsourcingu usług HR
• nowoczesność to nie tylko zmiana procesu
• działanie HR po zmianie – wyzwania